从发展周期来看，一般企业会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。在每一个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题，在不同的阶段二者的侧重点也不同。

  在初创期，资金紧张很难有现金奖励给员工，这样一个时间段以股权激励为代表的长期激励就成为了首选。通过股权激励的形式给予关键人才一定实股，对员工强调“我的就是你的，你的就是我的”，树立一种企业主人意识，这样才可以留住人才。

  但是当企业处于衰退期时，股份的作用就不太大了。企业随时有可能倒闭，员工对企业的信心不足，这样一个时间段给予员工股份还不如现金奖励更能激励员工。

  所以企业要依据自己的发展状况来制定符合现状的激励方案，而方案的设计主要在七个关键要素上。

  一种是全员参与，一般适用于初创期。处于初创期的企业现金流紧张，人员较少，且都是创业艰苦期加入的员工，应当也便于给予股权激励。

  第二种是大多数员工持有股份，一般适用于处于高速成长期的企业，以此留住更多的人才支持企业的发展。

  第三种则是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。当然无论处于什么时期，在激励对象的选择上也要有明确的规定和原则。

  这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。

  如何确定，每个公司有特殊性，能够准确的通过真实的情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量绝大多数都是按照职位来确定，若公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就能够准确的通过年收入来确定股权比例。

  对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，能采用分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。

  股权激励所用的股票大部分来源为企业的库存股票。库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。

  公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。

  如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续快速地发展，员工数将激增，股票期权计划规模将逐步扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

  购股方式也就是购买股票的资产金额来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。

  这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。

  如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从某些特定的程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。

  退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续。

  第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。

  第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。

  实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。

  股权激励的目的是要调度员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。

  有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签署协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。

  当公司一定要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按公司要求把股票打入员工的个人帐号。